Over elkaar aanspreken en het nemen van veranwoordelijkheid

Over elkaar aanspreken en het nemen van veranwoordelijkheid

“Ik voel mij niet aangesproken” een typerende uitspraak en een paradox. Want als je je niet voelt aangesproken, waarom zou je dat dan benoemen?

Aangesproken worden is niet fijn, aanspreken zelf best lastig. Hoe is dat in jouw team?

Over aanspreken, feedback geven en verantwoordelijkheid
De meesten van ons hebben veel verantwoordelijkheidsgevoel. Maar hoe ver gaat die verantwoordelijkheid als het gaat over de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het resultaat (het WAT) of hoe we dat proberen te bereiken (het HOE)? Want als we elkaar niet aanspreken, slechts mondjesmaat feedback geven, hoe verantwoordelijk tonen we ons dan echt? Hoe expliciet ben jij als jouw collega zijn afspraken niet nakomt? Wat doe jij als je de werkhouding van een collega ongepast of gewoon irritant vindt? Ik zeg het maar eerlijk, ik vind dat lang niet altijd makkelijk, al is het mijn vak om het juist wel te doen.

Wat aanspreken zo lastig maakt
Aanspreken is ongemakkelijk. Wie ben jij om wat van een ander te vinden? Wat geeft jou het recht om aan te spreken? Zelf aangesproken worden is ook niet prettig. Een logische reactie is dan om in de verdediging te schieten (ja maar…) of een tegenaanval te openen (bemoei je er niet mee). Dus stel dat je aanspreekt en de ander reageert verdedigend of met een tegenaanval, wat dan? Onzekerheid over de reactie van de ander en wat dat doet met je relatie en de sfeer is vaak voldoende reden om het aanspreken nog even uit te stellen.

De nadelige consequenties van NIET aanspreken
Niet aanspreken heeft consequenties. Misschien herken je iets uit het onderstaande rijtje:

  • Er heerst onvrede over de samenwerking. Sommige collega’s mijden elkaar, er is irritatie, enkele collega’s doen het werk liever alleen, bij anderen loopt de werkdruk op en het plezier in werk neemt bij de menig collega af.
  • De sfeer op de afdeling laat te wensen over, het werk wordt minder leuk, de motivatie neemt af. Bij de koffie-automaat vinden de echte gesprekken plaats, de focus van de collega’s en medewerkers ligt niet waar hij zou moeten liggen.
  • Prestaties zijn van matige kwaliteit en deadlines worden niet gehaald. Niemand lijkt zich er echt druk over te maken en jij kunt het in je eentje niet veranderen.
  • De kloof tussen medewerkers en management neemt toe. Hoe meer management duwt op resultaat hoe meer de weerstand onder de medewerkers groeit.

Een ding is zeker: op deze manier komen de resultaten én de samenwerking verder onder druk te staan. Zonde toch?

Een aanspreekcultuur creëren? Begin bij het begin
De voorwaarde om elkaar aan te spreken is veiligheid. De onderlinge relaties moeten stevig zijn, teamleden moeten voelen dat hun plek in het team niet ter discussie staat. Zolang daar onzekerheid over bestaat, wordt het niets met aanspreken. Valt daar in jouw team nog winst te behalen en heb je hier tips bij nodig, overweeg dan eerst mijn blogs over vertrouwen, constructief conflicten en commitment te lezen.

En als je zo ver bent: spreek eerst uit dan aan

Is er voldoende geïnvesteerd in veiligheid, vertrouwen en vaardigheden voor conflict, dan heb je nog een kleine stap te doen voordat je gaat aanspreken en feedback geeft. Bespreek eerst duidelijk wat je van elkaar verwacht. Zowel op het gebied van inhoudelijke prioritering als over het bijpassende gedrag. Als je de verwachtingen besproken hebt is het tijd om afspraken te maken. Pas dan krijgt een aanspreek- en feedbackcultuur een kans en kun je aangeven waar een ander jou op mag aanspreken. En weet je waar je je collega op mag aanspreken en hoe je dat het beste kunt doen.

Zelf aan de slag
Sommige dingen zijn ook een kwestie van gewoon doen. Ga experimenteren en kijk wat er gebeurt. Heb je meer tips en tricks nodig? In mijn andere blogs vind je meer artikelen met praktische handvatten om jouw team met plezier te laten samenwerken voor het allerbeste resultaat.

Of onder aansprekende begeleiding?
Vind je het fijner om je team te laten begeleiden? Omdat het je tijd scheelt, omdat het niet jouw expertise is, omdat er meer aan de hand is of gewoon omdat je dan zelf mee kunt doen met je team i.p.v. de begeleidersrol op je te nemen? Ik lever maatwerk en zoek altijd naar de snelste en effectieste route. Grondig en niet langer dan nodig.

Spreekt dit jou aan?

Bel me dan om te bespreken wat ik voor je kan doen. En ja, als wij gaan samenwerken houd ik me  medeverantwoordelijk voor het resultaat. Laten we elkaar daar dus vooral op aanspreken;-)

 

100% Commitment krijgen? Zó zorg je daarvoor!

100% Commitment krijgen? Zó zorg je daarvoor!

Stel, jouw team heeft geen 100% commitment aan de gestelde doelen. Wat zal dat betekenen voor jouw resultaat?

Gebrek aan commitment heeft vergaande consequenties

Je kunt op je klompen aanvoelen dat (een gebrek aan) commitment consequenties heeft voor het resultaat dat je beoogt. Een teamlid dat zich niet verbonden heeft aan de teamdoelen ondermijnt – bewust of onbewust – het resultaat. Sterker nog, dit teamlid heeft invloed op de andere teamleden en de samenwerking. En daarmee ook impact op de motivatie en de sfeer in het team. Het werkt als een olievlek.

Directie en management geven het voorbeeld

Het belang van commitment neemt exponentieel toe, naarmate je klimt in de hiërarchie. Commitment in de top is essentieel voor het succes van de organisatie. Directieleden die 100% achter de gestelde doelen staan, zullen de organisatie eensgezind aan deze doelen laten werken. Stel je eens voor dat de directieleden het niet met elkaar eens zijn en allemaal hun eigen ideeën erop nahouden. En daarop gaan sturen. Dan wordt samenwerken op de operationele niveaus een onmogelijke opgave.

Hoe meet je commitment?

Commitment is in cijfers lastig meetbaar te maken. Je kunt het vooral zien en voelen. Zegt iemand “ja” en geloof je hem? Zegt iemand “ja” en handelt zij daarnaar? Als resultaten regelmatig te laat geleverd worden, de sjeu uit het team is, als je voelt dat er onvrede leeft, dan kun je er vergif op innemen dat er iets aan de hand is met commitment.

Hoe krijg je commitment

Ga je voor >100% resultaat, dan heb je minimaal 100% commitment nodig en moeten alle betrokkenen zich expliciet uitspreken over alle te maken afspraken. Dat kost tijd en levert vaak “gedoe” op dat we liever uit de weg gaan.

Echt gaan voor commitment kost wat, maar levert ook veel op. Voor een goede besluitvorming en 100% commitment kun je de stappen uit Deep Democracy gebruiken. Ik vertaal ze als volgt:

·         Start met  vertrouwen en het ontwikkelen van conflictvaardigheden (zie mijn andere blogs)

·         Vraag iedereen zich expliciet uit te spreken en alle voors en tegens te benoemen

·         Stel je oordeel uit en sta open, luister naar de intentie en de wijsheid van de afwijkende meningen

·         Onderzoek of er een besluit mogelijk is dat recht doet aan alle geluiden

·         Realiseer je dat een snel besluit niet hetzelfde is als een gedragen besluit

·         Ga voor een besluit waaraan iedereen zich verbindt

·         Vraag degenen die moeite hebben zich te verbinden wat er nodig is voor 100% commitment

De kost gaat voor de baat uit

Oefening baart kunst. Dus kost het je in het begin meer tijd om het zo te doen, je zult al snel merken dat je deze vorm van besluitvoering onder de knie krijgt en er vaardig in wordt. En dat het je ook iets oplevert in de gedragenheid, onderling begrip, goede relaties en samenwerking en dus in de uitvoering.

Zelf doen of laten begeleiden?

Ik geloof in de kracht van een goede samenwerking en commitment. Ik help je daarom graag bij het oefenen en onder de knie krijgen van een goede besluitvorming en commitment. Maar ook als je een andere vraag hebt m.b.t. je team, denk en doe ik graag met je mee. Als we tot een samenwerking komen, dan ben ik 100% gecommitteerd.

Tot ziens in jouw team?

Heidag organiseren? 7 tips voor een succesvol verloop

Heidag organiseren? 7 tips voor een succesvol verloop

Afgelopen dinsdag 21 augustus hield de ministerraad een Heidag. Op het Catshuis. En in casual kleding. Op het journaal werd er een beetje lacherig over gedaan. Zijn sneakers en spijkerbroek echt nodig voor een succesvolle heidag? Ik denk niet dat het persé nodig is, wel dat het bijdraagt. Hieronder vind je 7 waardevolle tips en uitleg om een succes te maken van je heidag.
  1. Kies een passende locatie
Het belang van een goede locatie voor een heidag wordt ernstig onderschat. Het is vaak de sluitpost op de begroting. Ook vindt men het intern vaak moeilijk te verkopen dat daar geld aan wordt uitgegeven. Onterecht! Een heidag moet wat opleveren. Die organiseer je omdat je wilt werken aan je strategie, aan je visie of aan je team. Om “out-of-the-box” te denken, om tot iets nieuws en iets anders te komen, wat dat ook is. En als “iets anders” je doel is, dan heeft het weinig zin om de heidag binnen je vertrouwde (kantoor)omgeving te houden. In je eigen omgeving word je verleid tot je vertrouwde gewoontes. In een omgeving die anders is dan anders, word je als het ware gedwongen om opnieuw te kijken, te ontdekken, op onderzoek te gaan. Met een team dat zich bezighoudt met luchtkwaliteit zat ik in een kas, omgeven door groen en frisse lucht. Bij binnenkomst waren de teamleden meteen enthousiast. “Hier moeten we ons kantoor van maken!”, riepen ze. Niet moeilijk om te raden of de twee-daagse een succes is geworden.
  1. Laat je uniform thuis en trek iets makkelijks aan
Of een spijkerbroek op zich bijdraagt aan het succes van een heidag durf ik niet te zeggen. Ik ben er wel van overtuigd, dat het voor de teamvorming en de dynamiek tijdens de heidag werkt als er lossere kleding gedragen wordt. Het maakt het makkelijker om tussendoor een fysieke energizer (oh zo belangrijk op een heidag!) te doen. Maar de voornaamste reden is, dat losse kleding ook uitnodigt tot losser gedrag (zie de ministers) en dus een andere interactie. Persoonlijker en minder formeel. Voor echt teamresultaat is goede onderlinge interactie dé sleutel. En goede onderlinge interactie gaat verder dan functioneel en formeel contact. Trek iets makkelijks aan, laat jezelf zien en maak ook kennis met de mens achter je collega.
  1. Zorg voor een helder doel
Een heidag is geen luxe, al wordt het vaak wel zo gezien. Juist in onze snel veranderende wereld, is het belangrijk om regelmatig afstand te nemen van het alledaagse en te onderzoeken of we de juiste dingen doen en te reflecteren op hoe we erbij staan (letterlijk en figuurlijk). Organiseer je een heidag, maak dan helder wat je wilt bereiken. Wil je je strategie tegen het licht houden? Wil je werken aan je visie? Moet er een (inhoudelijk of persoonlijk) conflict in het team opgelost worden? Zorg dat iedereen haarscherp heeft wat het doel is van de heidag.
  1. Laat de deelnemers zich voorbereiden
Wat de aanleiding of wat je doel ook is: een heidag organiseer je niet voor niets. Er moet iets nieuws of anders tot stand worden gebracht, iets wat je niet op een normale werkdag voor elkaar krijgt. Zorg daarom dat de deelnemers allemaal met de juiste mindset naar de heidag komen. Een juiste mindset bevorder je door iedereen vooraf na te laten denken. Mijn voorkeur heeft het om de voorbereidende opdracht, die natuurlijk gerelateerd is aan het doel van de dag, ook een persoonlijk tintje te geven. Een goede heidag levert in mijn optiek altijd een positieve bijdrage aan de teamdynamiek. Het inbrengen van iets persoonlijks is daartoe een voorwaarde.
  1. Trap meteen goed af
Een goede start is het halve werk. Je hebt nagedacht over het doel van de heidag en het resultaat dat je wilt bereiken. Een goede start bestaat uit een goede aftrap gevolgd door een zorgvuldig gekozen eerste onderdeel. Met een goede aftrap zorg je dat iedereen aanleiding en doel scherp voor ogen heeft én mentaal helemaal aanwezig is. Met het eerste onderdeel zorg je ervoor dat alle deelnemers met de juiste mindset en gewenste gedrag aan de slag gaan. Denk dus niet alleen na over het WAT (het onderwerp dat je op de agenda zet), maar ook over het HOE (een passende en liefst activerende werkvorm).
  1. Doe iets anders dan anders
Aangezien je heidag geen luxe is en je een speciale bedoeling hebt met de heidag, is het goed om echt even iets anders dan anders te doen. Daarmee laat je zien dat “anders “ echt de bedoeling is en faciliteer je dat denken en doen andere richtingen uit mogen gaan, zodat er nieuwe mogelijkheden en ervaringen ontstaan. Het maakt niet veel uit of je een wandeling maakt (rustgevend, makkelijk en goedkoop), vernieuwende werkvormen toepast (innovatief en wat duurder, want wellicht heb je begeleiding nodig) of op het circuit van Zandvoort gaat racen (lefbevorderend maar duur), als het maar een afstand heeft van je dagelijkse praktijk en past bij je doel. En als je maar niet voor de gemakkelijke weg van een spreker kiest en het team (en jezelf?) de gelegenheid geeft om passief onderuit te zakken.
  1. Maak een flexibel programma
Herken je de neiging om van alles in de ene heidag te willen bespreken? Omdat je nu eindelijk even tijd hebt? Niet doen! Een overladen programma is een killer voor je heidag. Beperk je tot de essentie. Vraag je af welke onderwerpen of onderdelen belangrijk zijn en wat er onder de streep bereikt moet worden. Zorg dat je je programma flexibel kunt aanpassen naar de vorm van de groep en de dag.  Kijk naar de energie van de groep. Stel besluitvorming uit als de fut uit de groep is. Las een energizer in als je een dip in de energie bespeurt. Gebruik maken van het ritme en de dynamiek van de groep doet wonderen! Last but not least… Ik merk vaak dat heidagen bekeken worden als een kostenpost. En dat is net zo begrijpelijk als jammer. Zonder goed programma en duidelijk doel, is een heidag wellicht verspilde moeite. Maar met een helder doel, een goed programma en een blik die iets verder rijkt dan de dag of dagen zelf, leveren heidagen heel veel op. Denk je nu: mijn heidag kan wel goede begeleiding gebruiken? Bel me dan, dan bespreek ik graag met je wat je zelf kunt doen en wat ik voor jou kan betekenen!
Constructief omgaan met conflict een koud kunstje?!

Constructief omgaan met conflict een koud kunstje?!

Zeg eens eerlijk: zeg jij op jouw werk precies waar het op staat? Ik acht de kans klein dat alle collega’s in jouw team of organisatie daar volmondig ja op antwoorden. Laten we eens kijken naar de mogelijke consequenties.

Stel dat een aantal teamleden in een team zich niet of nauwelijks uitspreekt. Dan is de kans groot dat:

  • Iedereen verschillende beelden heeft bij de teamdoelen
  • De meningen over de haalbaarheid of wenselijkheid van de teamdoelen uiteen lopen
  • De meningen over de manier waarop de teamdoelen bereikt moeten worden uiteen lopen
  • Iedereen op zijn eigen manier te werk gaat en er weinig samenhang en synergie is
  • Het bespreekbaar maken hiervan resulteert in meningsverschillen
  • Het makkelijker is als iedereen op de vertrouwde manier zijn eigen ding blijft doen.

Wat zou dat kunnen betekenen voor het team? Voor de onderlinge relaties? En voor de effectiviteit?

Verschillen | kans of bedreiging?

Waar verschillen van inzicht op zich nuttig zijn, heeft gebrek aan overeenstemming consequenties voor het behalen van het resultaat. En toch heeft gebrek daaraan ook voordelen. Zolang er geen overeenstemming is, kan iedereen op zijn eigen manier zijn eigen ding blijven doen. Lang leve de vrijheid! En een ander voordeel: tegenstellingen hoeven niet op tafel te komen. Lang leve de vriendelijke vrede. Zo blijft het onderling gezellig. En is het team vleugellam.

De keuze | conflict of kunstmatige harmonie?

Om het écht leuk te krijgen en te kunnen genieten van succes, moet je een lastige fase door als team. Storming, in vaktermen. Verschillen komen op tafel, tegenstellingen worden duidelijk, het kan er heftig aan toegaan. Een team dat dit uit de weg gaat is te herkennen aan kunstmatige harmonie. Aan de oppervlakte ziet het er vriendelijk uit, in de onderstroom voel je iets anders. Het is onveilig, men is terughoudend, indirect, vermijdend.

Als het team leert om conflict te hanteren en verschillen te benutten, dan wordt het een ijzersterk team. Veilig, persoonlijk, direct én resultaatgericht.

Conflict | Hoe maak je het constructief?

Omgaan met tegenstellingen is lastig. De kunst is om de kracht van het conflict te benutten. Om te denken in en/en in plaats van of/of, in win/win in plaats van win/lose. De makkelijkst toepasbare manier die ik ken om tegenstellingen constructief te maken is om van discussie naar dialoog te verschuiven – zie het schema hieronder. Discussie leidt gemakkelijk tot polarisatie en verdeeldheid. Dialoog is constructiever en leidt tot begrip en overeenstemming.

Zelf doen | van analyse naar toepassen

Is overeenstemming in je team nodig? Is het voor een goed of snel resultaat belangrijk om op één lijn te komen? Dan lukt dat sneller door in dialoogvorm met elkaar te praten.

Om van discussie naar dialoog te gaan onderzoek ik met een team eerst waar ze staan. Dit kun je makkelijk zelf doen.

  • Neem een flipover (landscape) en zet aan de ene kant de kenmerken van discussie en aan de andere kant de kenmerken van dialoog.
  • Trek een lijn tussen de kenmerken en stel je voor dat dit een schaal is.
  • Waar staan jullie als team? Argumenteer je of wissel je ervaringen uit?
  • Bepaal voor ieder kenmerk waar je staat op de schaal.
  • Waar zit je grootste winst? Welke dialoogregels ga je als team invoeren?

Ben je zelf onderdeel van een team dat hier baat bij zou kunnen hebben en wil je liever meedoen dan faciliteren? Ik begeleid je graag bij het oefenen en ervaren wat deze aanpak voor jullie kan opleveren. Bel gerust voor een een afspraak. Wees gerust, daar komen we echt wel goed uit!

 

Voor een snel teamresultaat…

Voor een snel teamresultaat…

Haastige spoed… We weten het allemaal, het werkt zelden goed. Zelden. Soms dus wel. Maar meestal niet. Hoe werkt het bij jou? Vergeet jij net als ik ook je sleutels, je telefoon, werkt je geheugen minder, ben je minder vindingrijk, korter door de bocht als je haast hebt? Allemaal logisch. En waarom denken we dan dat haastige spoed in organisaties en teams wel werkt? Dat als er effe snel verteld wordt wat de doelen zijn, dat iedereen het wel begrijpt, gezwind de juiste kant op werkt en het teamresultaat er direct is?

Het begin van een teamsessie vind ik altijd spannend. Wat ik ga doen met een team is namelijk eerst rust brengen. Vertragen. En wie druk is in zijn hoofd en lijf, vind het niet altijd makkelijk om stil te zitten. En iedere keer ben ik weer aangenaam verrast als ik de zucht van verlichting hoor. “Wat fijn”, zeggen ze dan en “dit moeten we vaker doen” of “dit is al een goede eerste stap”. En dan hebben ze meestal nog niets concreets gedaan.

De enorme haast en druk in bedrijven is begrijpelijk maar zelden goed. In de haast gaat er veel verloren. Het belangrijkste wat in mijn ogen verloren gaat is contact. In de eerste plaats het contact met jezelf (waar ben ik nou echt mee bezig?) en daarmee logischerwijs ook het echte contact met elkaar. Hoe kun je samen resultaat boeken als je niet echt in contact staat? Leg het mij maar eens uit…

De kunst is om bewust en doelgericht rust te creëren. Touchdown. Voor een stijgende lijn moet je eerst landen.

Heb je gedoe of onrust in jouw team? Lukt het je niet de stijgende lijn te realiseren of de beoogde resultaten te behalen? En wil je weten hoe je dat zelf kunt doen? Meld je dan aan voor mijn nieuwsbrief waarin ik je stap voor stap uitleg hoe je dat aanpakt. https://sylviamelzer.nl/nieuws/

Groet,

Sylvia

Goed uitgerust werkt beter

Als je nu toch haastige spoed hebt, dan kun je me natuurlijk altijd bellen of mailen. Want soms….

 Wil je nu rust in je team en echte resultaten boeken?

Vertrouwen: cruciaal voor ieder team – 5 tips

Vertrouwen: cruciaal voor ieder team – 5 tips

Laatst was ik een lekker lang weekend weg met een aantal studievriendinnen. Zeven vrouwen in een huisje. Het was inmiddels een aantal jaar geleden dat we elkaar zo bijna voltallig voor het laatst gezien hadden, we wonen inmiddels verspreid door het land. Maar wat hebben we genoten. Het was meteen weer zo vertrouwd!

 

Kijken naar groepsdynamiek

Ik kon het niet laten om even te kijken naar onze groepsdynamiek. En ik zag dat degene die vroeger altijd grappen maakte deed dat nu weer en dat de opgeruimdste onder ons op ruimte etc.. En zo had ieder zijn oude vertrouwde rol. Weinig verrassend was ook wie naast wie zat tijdens het eten of in de kroeg en hoe de slaapkamers waren verdeeld. Want uiteraard heeft iedereen in een groep van zeven toch ook zo zijn voorkeuren. Maar het mooiste was dat dat alles – in tegenstelling tot vroeger – niet meer tot ergernis leidde.

 

Van vechten naar vertrouwen

Kijkend naar het begin van onze vriendschap is dat niet vanzelfsprekend. In onze studententijd hebben we flink wat geruzied en gevochten, zijn er behoorlijk wat meningsverschillen en clashes geweest. Over van alles en nog wat. Over grote dingen, over futiele zaken. Hoe was het mogelijk dat het nu zo fijn was? Dat alles zelfs zonder vooropgezet programma zo gesmeerd en harmonieus verliep?

 

De rol van vertrouwen

Met de kennis van nu, weet ik dat juist de ruzies, de clashes en meningsverschillen aan de basis liggen van onze vriendschap. Juist daarom kunnen we nu zo goed samenzijn. We kennen elkaars verschillen. We kunnen ongeveer voorspellen hoe de ander reageert. En toch houden we niets voor ons. Dus ook nu waren we het niet altijd met elkaar eens en hebben we best een paar felle debatjes gehad. Het verschil is dat het geen impact meer heeft op onze relaties. We kunnen vechten, lachen en huilen met elkaar. Wat we ook zeggen of doen, we vertrouwen er volledig op dat alles ok is.

 

Vertrouwen als basis voor teamresultaat

In teams hoor ik vaak dat er onvoldoende vertrouwen is. En dat teamleden daarom voorzichtig zijn en zich niet uitspreken. En dat is logisch, we kennen dat gevoel allemaal wel. Gebrek aan vertrouwen maakt dat mensen zich niet kwetsbaar op durven of willen stellen. Maar bouwen aan vertrouwen is wel cruciaal als we als team tot resultaat willen komen.

 

Een paar voordelen van vertrouwen

  • Je voelt jezelf beter en veiliger als er vertrouwen is
  • Je bent relaxter en bent daardoor vindingrijker en oplossingsgerichter
  • Je mag fouten maken, van jezelf en van anderen, je leert dus veel sneller
  • Je durft hulp te vragen en hoeft niet meer alles alleen te weten en doen
  • Je gunt je collega’s iets en jouw collega’s gunnen jou ook iets

Je voelt het waarschijnlijk al aankomen. Als er vertrouwen is, stel je je gemakkelijker kwetsbaar op. Maar de clou dat het eigenlijk andersom werkt. Als je je kwetsbaar opstelt, bouw je aan vertrouwen.

 

Bouwen aan vertrouwen | 5 tips

Hieronder vind je een 5-tal tips om het vertrouwen in jouw team te versterken.

  1. Begin iedere teammeeting met een “check-in”. Laat alle teamleden voor de start van de inhoudelijke agenda aangeven aan hoe ze erbij zitten en wat ze nodig hebben om ook mentaal volledig aanwezig te zijn. Zo wordt het gewoon om te delen hoe je je voelt en zorg je voor aandacht.
  2. Toon voorbeeldgedrag en laat ook als leider zien wat je lastig vindt, welke missers je hebt gemaakt en hoe je die gaat repareren. Zo laat je zien dat het ok is om fouten te maken en stimuleer je het lerende vermogen van het team.
  3. Ruim regelmatig tijd in om elkaar beter te leren kennen. Dat hoeft niet meteen een teambuilding uitje te zijn. Het kan ook heel simpel door af en toe stil te staan bij elkaar en een paar persoonlijke vragen te beantwoorden. Zo krijg je meer begrip voor je collega’s en zij voor jou. Voor de goede en de aparte kanten van iedereen.
  4. Heb het over de ongeschreven regels in je team. Wat moet je doen om erbij te horen? Wat mag je in jouw team vooral niet doen? Wat betekent dit voor de effectiviteit van je team? Wat zou je moeten veranderen om als team effectiever te zijn? Hoe ga je dat doen? Zo leer je te kijken naar de aannames van het team en de (in)effectiviteit van gedrag.
  5. Bespreek de rol van feedback in het team. Geven de teamleden elkaar feedback? Waarom wel of waarom niet? Hoe zou feedback kunnen helpen voor de persoonlijke groei voor de teamleden en voor de effectiviteit van het team? Zo bouw je stap voor stap als team aan een resultaatgerichte cultuur waarin teamleden leren en elkaar helpen steeds effectiever te worden.

Vertrouwen en teamresultaat

Vraag je je nu af hoe vertrouwen samenhangt met teamresultaat? Ik gebruik in het begeleiden van teams vaak het model van Patrick Lencioni, waarin vertrouwen de basis is van de 5-traps pyramide die leidt naar resultaat. Op youtube vind je hierover een kort en leuk filmpje https://www.youtube.com/watch?v=509V7Z9OUQA

 

Wil je meer weten?

In de komende blogs en in mijn nieuwsbrieven schrijf ik over de vervolgstappen en geef ik nuttige tips voor teameffectiviteit. Schrijf je dus in voor mijn nieuwsbrief, houd mijn website in de gaten of neem contact met mij op als je meer wilt weten.

Vertrouw er maar op dat ons contact altijd iets oplevert!